Hallituksiin etsitään liian usein eilisen osaamista huomisen haasteisiin

Kun toimintaympäristö muuttuu nopeammin kuin hallitusten kokoonpanot, hallitushaut kannattaa suunnata yksilöprofiilien sijaan tulevaisuuden kyvykkyyksiin ja hallituksen kokoonpanoon kokonaisuutena.

Yritysten toimintaympäristö muuttuu nopeammin kuin vuosikymmeniin. Tekoäly muuttaa kilpailuetuja, geopoliittinen epävarmuus haastaa markkinoita, kasvu syntyy uusilla tavoilla ja monet toimialat ovat samanaikaisesti teknologisen, kaupallisen ja osaamiseen liittyvän murroksen keskellä. Hallitusten vastuulla on auttaa yrityksiä navigoimaan tässä muutoksessa, varmistaa strateginen suunta ja tukea johdon päätöksentekoa. Samalla myös hallitusten osaamistarpeet muuttuvat. [1][2]

Hallituskokoonpanoja tarkastellaan usein lähtökohdista, jotka nojaavat aiempiin rooleihin, kokemuksiin tai toimialataustoihin. Haetaan toimitusjohtajataustaista jäsentä, talousosaajaa, tietyn funktion johtajaa tai syvää toimialaosaamista. Nämä ovat edelleen arvokkaita kokemuksia. Ne eivät kuitenkaan yksin kerro, millaista osaamista yritys tarvitsee seuraavassa kasvuvaiheessaan.

Siksi hallitushaun ensimmäinen kysymys ei välttämättä ole millainen poistuva hallituksen jäsen oli. Tärkeämpi kysymys on, millaisiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin yhtiö valmistautuu tulevaisuudessa.

”Hallituksen jäsenen valinta ei ole vain seuraajan nimeämistä. Se on investointi yhtiön seuraavaan vaiheeseen.”

Menneisyys näkyy hallituksissa pitkään

Hallitukset ovat luonnollisesti yrityksen historian ja kehitysvaiheiden tulos. Jokainen jäsen on tuonut mukanaan osaamista, kokemusta, verkostoja ja näkemyksiä, joita yritys on kulloinkin tarvinnut. Tämän vuoksi jatkuvuus on usein tärkeää ja perusteltua.

Samaan aikaan strategiat, markkinat ja kilpailutilanne muuttuvat. Kasvuyhtiön tarpeet ovat erilaiset kuin kypsässä teollisuusyrityksessä. Kansainvälistyvä yhtiö kohtaa erilaisia kysymyksiä kuin kotimarkkinassa toimiva yritys. Sukupolvenvaihdosta suunnitteleva perheyritys, yritysostoihin valmistautuva konserni tai teknologisen murroksen keskellä oleva palveluyritys tarvitsevat hallitukseltaan erilaisia näkökulmia ja kokemuksia.

Toimintaympäristö muuttuu nykyisin nopeammin kuin hallitusten kokoonpanot. Tämän vuoksi hallituksessa voi olla runsaasti arvokasta kokemusta, vaikka kaikki keskeiset kyvykkyydet eivät enää vastaisikaan yhtiön seuraavaa vaihetta.

Tämän vuoksi hallituksen kehittämistä on hyödyllistä tarkastella ennen kaikkea tulevaisuuden kautta. Millaisia päätöksiä hallituksen odotetaan tukevan seuraavien vuosien aikana? Millaisia riskejä sen tulee ymmärtää? Millaisia mahdollisuuksia sen pitäisi kyetä tunnistamaan aikaisempaa paremmin?

Hallituksen vahvuus syntyy kokonaisuudesta

Kansainvälisessä hallituskeskustelussa korostuu yhä useammin ajatus siitä, että hallituksen vaikuttavuus ei perustu yksittäisiin asiantuntijoihin vaan hallituksen kollektiiviseen kyvykkyyteen. Erityisesti teknologian, digitalisaation ja tekoälyn osalta huomio on siirtynyt pois yksittäisten osaajien rekrytoinnista kohti koko hallituksen valmiutta ymmärtää muutosta ja sen vaikutuksia liiketoimintaan. Maailmanlaajuisen suorahakuverkoston IIC Partnersin selvityksen mukaan organisaatiot ovat siirtymässä yksittäisten teknologia-asiantuntijoiden nimeämisestä laajemman digitaalisen kyvykkyyden rakentamiseen koko hallituksessa. [1]

Sama ajatus pätee laajemminkin hallitustyöhön. Hallituksen suurin vahvuus ei välttämättä ole yksittäinen toimitusjohtajataustainen jäsen, tunnettu toimialaosaaja tai arvostettu talousjohtaja. Vahvuus syntyy siitä, miten eri näkökulmat täydentävät toisiaan ja miten kokoonpano tukee yrityksen strategiaa.

Hallitushaun alussa keskustelu käynnistyy usein yksittäisestä profiilista. Kiinnostavimmat keskustelut syntyvät kuitenkin yleensä silloin, kun huomio siirtyy hallituksen kokoonpanoon. Tällöin tarkastelun kohteena ei ole yksittäinen rooli tai tausta, vaan se, miten hallituksen osaamiset, kokemukset ja näkökulmat yhdessä tukevat yrityksen seuraavaa vaihetta.

Parhaat hallitukset muodostavat kokonaisuuden, jossa yhdistyvät esimerkiksi kasvun johtaminen, kansainvälinen liiketoiminta, asiakasymmärrys, pääomarakenteet, teknologinen murros, henkilöstöjohtaminen sekä strateginen päätöksenteko. Kyse ei ole yksittäisistä profiileista vaan osaamisten yhteisvaikutuksesta.

”Tulevaisuuden hallitusta ei määritä jäsenten historia vaan se, miten kokoonpano tukee yhtiön tulevaa strategiaa.”

Hallitusjäsenyys ei ole palkinto pitkästä urasta

Hallituspaikka ei synny siksi, että johtajalla on vaikuttava tausta. Sen pitäisi syntyä siksi, että hän auttaa yritystä toteuttamaan seuraavaa strategiaansa. Kokemus, saavutukset ja verkostot ovat arvokkaita. Lopulta ratkaisevaa on kuitenkin se, miten henkilön osaaminen vastaa yhtiön tulevia tarpeita ja täydentää hallituksen muuta kokoonpanoa. Eteenpäin katsova hallitustyö edellyttääkin siirtymistä siitä, mitä henkilöt ovat tehneet aiemmin, siihen millaista lisäarvoa he voivat tuoda yrityksen seuraavaan kehitysvaiheeseen.

Uudistumiskyky on osa hyvää hallitustyötä

Toimintaympäristön muuttuessa myös hallitusten on arvioitava omaa uudistumistarvettaan aiempaa aktiivisemmin. Tämä ei tarkoita vaihtuvuutta vaihtuvuuden vuoksi. Se tarkoittaa sitä, että hallituksen kokoonpanoa tarkastellaan säännöllisesti suhteessa yhtiön strategiaan, kehitysvaiheeseen ja tuleviin haasteisiin.

Kansainvälisessä keskustelussa korostuu yhä enemmän ajatus hallituksen jatkuvasta uudistumisesta. Sen ytimessä on hallituksen kokoonpanon säännöllinen arviointi sekä tulevaisuudessa tarvittavien osaamisten ennakointi. Deloitten mukaan hallituksilla on mahdollisuus tarkastella kokoonpanoaan aiempaa tarkoituksenmukaisemmin ja varmistaa, että jäsenten osaaminen ja kokemukset vastaavat organisaation kehittyviä tarpeita. Hallituksen kokoonpanon tulisi siten elää strategian mukana eikä jäädä heijastamaan vain aiempia menestystekijöitä. [3]

Myös Deloitten vuoden 2026 hallituskatsaus korostaa jatkuvan oppimisen, hallituksen kokoonpanon säännöllisen uudelleenarvioinnin sekä uusien riskien ja mahdollisuuksien huomioimisen merkitystä. Teknologinen kehitys, geopoliittinen epävarmuus, kyberturvallisuus, sääntely ja henkilöstöön liittyvät kysymykset laajentavat hallituksen vastuualuetta tavalla, joka haastaa hallituksia arvioimaan omia kyvykkyyksiään yhä useammin. [2]

Hallituksen rotaatiosta kannattaa siksi puhua ennen kaikkea uudistumiskykynä. Hyvä hallitus ei uudistu siksi, että jokin sääntö pakottaa siihen. Se uudistuu, koska yrityksen strategia, markkina ja omistajien tavoitteet muuttuvat. Samalla jokainen haku tarjoaa mahdollisuuden kehittää hallituksen kokonaisuutta, ei vain korvata yhtä poistuvaa osaamista toisella samanlaisella.

”Parhaimmillaan hallituksen kokoonpanon kehittäminen ei ole vain hyvää hallintotapaa, vaan yksi yrityksen kasvun mahdollistajista.”

Tulevaisuuden hallitus rakennetaan strategiasta käsin

Kun hallitushaku käynnistyy, hyödyllinen lähtökohta ei ole yksittäinen nimike vaan yhtiön seuraava vaihe. Mitä yritys tavoittelee? Mitä päätöksiä sen hallitus tulee kohtaamaan? Missä asioissa johdon on saatava hallitukselta erityisen vahvaa tukea ja haastamista?

Tällöin hallitushaun painopiste siirtyy menneisyyden peilaamisesta tulevaisuuden rakentamiseen. Toimitusjohtaja-, talousjohtaja-, funktiojohtaja- tai toimialaosaajaprofiili voi edelleen olla juuri oikea valinta. Mutta sen perustelun tulisi nousta yhtiön tulevista tarpeista, ei vain siitä, millainen osaaminen hallituksesta on poistumassa.

Käytännössä tämä edellyttää kolmen kysymyksen esittämistä ennen hakukriteerien lukitsemista:

Mitkä ovat yhtiön tärkeimmät strategiset tavoitteet seuraavien 3-5 vuoden aikana?
Mitä osaamista, kokemusta ja ajattelutapoja niiden toteuttaminen edellyttää hallitukselta?
Mitä nykyisestä kokoonpanosta puuttuu suhteessa seuraavaan vaiheeseen?

Vasta näiden kysymysten jälkeen kannattaa määrittää haettava profiili. Silloin haku ei ohjaudu vain yksittäisen henkilön taustan mukaan, vaan osaksi hallituksen kokonaisuuden kehittämistä.

Katse seuraavaan vaiheeseen

Omassa työssämme näemme yhä useammin tilanteita, joissa hallituksia kehitetään hyvin suunnitelmallisesti suhteessa yhtiön seuraavaan vaiheeseen. Samalla näemme myös, kuinka nopeasti hallituksen osaamistarpeet voivat muuttua yrityksen strategian, markkinan tai omistusrakenteen muuttuessa. Siksi hallituksen kokoonpanon tarkastelu ei ole yksittäinen projekti vaan jatkuva osa hallituksen ja omistajien työtä.

Hallituksen tehtävä on auttaa yritystä menestymään tulevaisuudessa. Siksi myös hallitusjäsenten valinnassa kannattaa katsoa eteenpäin: ei vain siihen, millaista osaamista hallituksessa on ollut, vaan siihen, millaista osaamista yritys tulee tarvitsemaan.

Parhaimmillaan hallituksen uudistaminen ei ole seuraajan etsimistä. Se on tulevaisuuden rakentamista. Jokainen hallitushaku on mahdollisuus vahvistaa hallituksen yhteistä kyvykkyyttä, laajentaa näkökulmia ja varmistaa, että kokoonpano vastaa yhtiön seuraavaa vaihetta.

Ehkä tärkein hallitushaun kysymys ei ole, kuka korvaa seuraavan poistuvan jäsenen. Tärkeämpi kysymys on: Mitä nykyisestä kokoonpanosta puuttuu suhteessa yhtiön seuraavaan vaiheeseen?

”Hallituksiin rekrytoidaan usein sen perusteella, mikä yritystä on auttanut tähän asti. Tärkeämpää on pohtia, mikä auttaa yritystä seuraavaksi.”

Lähteet

Artikkelissa esitetyt näkökulmat pohjautuvat sekä käytännön kokemuksiimme hallitushakujen ja seuraajasuunnittelun parissa että kansainväliseen hallitustyötä, johtamista ja hallitusten kokoonpanoa koskevaan tutkimukseen. Suosittelemme tutustumaan myös lähteisiin, jotka tarjoavat aiheeseen laajempaa kansainvälistä näkökulmaa.